Как мы закрываем сложные вакансии: кейсы и подходы

Сложные вакансии есть у каждой компании. Это могут быть редкие специалисты, сильные менеджеры по продажам, руководители, сотрудники с узкой экспертизой или просто позиции, на которые «никто не откликается».
В таких случаях стандартное размещение вакансии на сайтах не работает. Нужен системный поиск и работа с рынком.

В этой статье расскажем, как наше кадровое агентство закрывает сложные вакансии и какие подходы действительно работают.

Что такое «сложная вакансия»?

Сложной вакансия становится, если присутствует один или несколько факторов:

• редкая специализация;
• высокий уровень требований;
• неконкурентная зарплата;
• сложный график или условия работы;
• негативная репутация работодателя;
• срочный подбор;
• нужен не просто специалист, а человек с определённым характером и опытом.

В таких случаях классический подбор через отклики дает слабый результат или не дает его совсем.

Наш подход к закрытию сложных вакансий

1. Составление реального профиля кандидата

Очень часто на старте работодатель описывает «идеального кандидата», которого не существует на рынке.

Поэтому первая задача — определить:

• какие требования обязательные;
• какие желательные;
• за какие навыки компания готова платить;
• какой опыт действительно нужен, а какой можно дообучить.

После этого формируется реальный профиль кандидата, которого можно найти на рынке.

2. Анализ рынка

Перед началом поиска важно понять:

• сколько таких специалистов на рынке;
• где они работают;
• какие зарплаты у конкурентов;
• почему кандидат может захотеть сменить работу.

Это позволяет правильно выстроить стратегию поиска и позиционирование вакансии.

3. Активный поиск, а не ожидание откликов

Сложные вакансии практически никогда не закрываются только откликами.
Поэтому используется активный поиск:

• базы резюме;
• профессиональные сообщества;
• LinkedIn;
• рекомендации;
• прямой выход на кандидатов из нужных компаний;
• холодные звонки кандидатам.

По сложным вакансиям до 70–80% кандидатов — это именно пассивные кандидаты, которые не ищут работу, но готовы рассмотреть интересное предложение.

4. «Продажа» вакансии кандидату

На сложных вакансиях компания выбирает не только кандидата, но и кандидат выбирает компанию.

Поэтому важно уметь:

• правильно презентовать компанию;
• объяснить преимущества вакансии;
• показать перспективы;
• выстроить доверие с кандидатом.

Фактически рекрутер в таких проектах выступает как менеджер по продажам вакансии.

5. Сопровождение кандидата до выхода на работу

На сложных вакансиях важно не просто найти кандидата, но и довести его до выхода:

• работа с сомнениями;
• помощь в переговорах по офферу;
• контрофферы от текущего работодателя;
• сопровождение до первого рабочего дня.

Очень часто кандидаты «теряются» именно на этом этапе, поэтому сопровождение — обязательная часть работы.

Почему сложные вакансии лучше закрываются через агентство?

При работе со сложными вакансиями важны:

• доступ к базам кандидатов;
• опыт активного поиска;
• умение оценивать кандидатов;
• умение продавать вакансию;
• понимание рынка труда;
• экономия времени руководителя.

Именно поэтому компании чаще передают сложные и срочные вакансии кадровым агентствам.

Сложные вакансии закрываются не размещением объявлений, а системной работой:

• аналитика рынка,
• активный поиск,
• правильная оценка кандидатов,
• презентация вакансии,
• сопровождение до выхода.

Подбор в этом случае — это не просто рекрутинг, а полноценный проект, где важно управлять сроками, ожиданиями и коммуникацией между компанией и кандидатом.